Le développement des compétences en entreprise est devenu une priorité stratégique. Face aux mutations technologiques, aux nouvelles attentes des collaborateurs et à la concurrence accrue, les organisations doivent investir dans la montée en compétences de leurs équipes pour rester performantes et attractives. Comment structurer un plan de développement des compétences réellement efficace ? Quelles étapes suivre pour qu’il soit à la fois pertinent, opérationnel et durable ?
Le développement des compétences en entreprise
La définition et les enjeux pour l’organisation
Le développement des compétences désigne l’ensemble des actions mises en œuvre pour permettre aux salariés d’acquérir, d’actualiser ou de perfectionner leurs savoirs et savoir-faire dans le cadre de leur activité professionnelle. Ce concept s’inscrit dans une logique de progression continue, au service de la performance collective. Il constitue un levier majeur de compétitivité pour les entreprises, car il favorise l’adaptation rapide aux évolutions du marché, des outils et des métiers. Il participe également activement à la fidélisation des talents, en valorisant leur potentiel. Enfin, il stimule l’innovation interne en développant l’autonomie, l’agilité et l’envie d’apprendre.
Ce développement des compétences s’inscrit pleinement dans la vision portée par le spécialiste de la formation Groupe Bizness. Engagé en faveur d’un apprentissage durable, le groupe conçoit des dispositifs sur mesure qui répondent aux enjeux concrets des entreprises, en alignant le développement des compétences, la performance opérationnelle et l’engagement des collaborateurs.
Les différents types de compétences à prendre en compte
Un plan de développement cohérent doit tenir compte de la pluralité des compétences attendues dans une entreprise. On distingue généralement trois grandes catégories :
- les compétences techniques correspondent à la maîtrise d’outils, de procédures ou de méthodes spécifiques à un métier ou une activité. Elles sont essentielles pour garantir l’opérationnalité ;
- les compétences comportementales (soft skills) relèvent du savoir-être. Il s’agit notamment de la communication, de l’esprit d’équipe, de la gestion du stress ou encore du leadership ;
- les compétences transversales (comme la gestion de projet, la communication écrite ou la maîtrise des outils numériques) et les compétences digitales sont devenues incontournables à l’heure de la transformation numérique des organisations.
Le cadre légal et réglementaire en France
En France, la formation professionnelle est encadrée par un ensemble de dispositifs législatifs. L’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur employabilité. Cette obligation est renforcée dans le cadre du Plan de développement des compétences, qui a remplacé le plan de formation depuis la réforme de 2018. Les OPCO (opérateurs de compétences) jouent un rôle clé dans le financement et l’accompagnement des actions de formation. Ils aident les entreprises, notamment les TPE/PME, à identifier les besoins et à structurer leur plan. Enfin, de nombreux organismes spécialisés comme Groupe Bizness proposent des solutions sur mesure, en phase avec les dernières évolutions réglementaires et sectorielles. Retrouvez leurs articles de fond sur la formation, régulièrement mis à jour.
Les étapes clés pour structurer un plan de développement des compétences
L’analyse des besoins et l’identification des compétences stratégiques
La première étape consiste à réaliser un diagnostic précis des compétences actuelles et à venir. Plusieurs méthodes peuvent être mobilisées comme les entretiens annuels, les grilles d’auto-évaluation ou encore les matrices de compétences. Ces outils permettent de cartographier les savoirs disponibles, d’évaluer la motivation et le potentiel de chaque salarié et d’identifier les écarts entre les compétences existantes et les compétences stratégiques attendues.
| Outil | Usage principal | Avantage |
|---|---|---|
| Matrice des compétences | Cartographier les savoir-faire disponibles | Visualisation rapide des gaps |
| Entretien individuel | Évaluer la motivation et le potentiel | Approche personnalisée |
| Grille d’auto-évaluation | Impliquer le salarié dans la démarche | Prise de conscience de ses acquis |
L’implication des managers est ici déterminante. En tant que relais de terrain, ils jouent un rôle central dans la remontée des besoins et dans la co-construction du plan avec les RH.
La planification du plan de développement des compétences
Une fois les besoins identifiés, il est temps de planifier les actions à mener. Cette planification repose sur trois phases : la préparation, la mise en œuvre et le suivi. Il est indispensable de prioriser les actions en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise, tout en intégrant les formations obligatoires (sécurité, hygiène, réglementations métier) et les souhaits de développement exprimés par les collaborateurs. Le plan doit également préciser les modalités pédagogiques, le calendrier des sessions, le budget associé et les résultats attendus. Une bonne coordination entre les RH, les managers et les prestataires est essentielle pour fluidifier le déploiement.
La mise en œuvre des actions de formation
Les modalités de formation sont aujourd’hui variées : présentiel classique, classes virtuelles, e-learning, blended learning. Le choix dépendra du contenu, du public cible et des contraintes logistiques. Il est essentiel de sélectionner des prestataires reconnus, capables de proposer des formats adaptés aux besoins réels. Groupe Bizness, par exemple, met à disposition son expertise pour déployer des dispositifs digitaux sur mesure, intégrables à toutes les étapes du parcours professionnel et alignés avec les attentes du terrain. Le suivi de ces actions s’effectue généralement via des outils RH digitaux qui permettent de suivre la participation, la complétion des parcours et d’obtenir des feedbacks concrets.
L’évaluation et l’ajustement du plan
Il ne suffit pas de former, encore faut-il mesurer l’impact des formations menées. Plusieurs indicateurs peuvent être suivis, tels que le taux de participation, la satisfaction à chaud et à froid, le retour sur investissement formation (ROI) ou encore l’évolution des performances sur le poste. Ces données doivent servir à ajuster en continu le plan afin d’adapter les formats, d’actualiser les priorités, d’intégrer de nouvelles compétences clés ou de répondre à des besoins imprévus.
Structurer un plan de développement des compétences efficace, c’est faire le lien entre les besoins individuels et les enjeux collectifs de l’entreprise. C’est aussi créer un environnement d’apprentissage stimulant, où chaque collaborateur peut évoluer, se projeter et contribuer activement à la performance de son organisation. De l’analyse des besoins à l’évaluation finale, chaque étape doit être pensée avec méthode et alignée sur une stratégie globale. L’accompagnement par des spécialistes comme Groupe Bizness peut faire toute la différence.
